HR Blog

Loontransparantie

Er is al heel wat inkt gevloeid over de fameuze loontransparantie-richtlijn. Maar wat zijn de gevolgen concreet voor jou als onderneming vanaf midden 2026 op vlak van verloning? En hoe kun je hiermee alvast goed voorbereid van start gaan?

Europa gaf in 2023 groen licht voor een richtlijn omtrent loontransparantie (“de Pay Transparency Directive”) met als doel loondiscriminatie en de loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken. Alle lidstaten, waaronder België, hebben tot 2026 om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.

Opgelet: op heden is er hieromtrent nog geen nationale wetgeving gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Onderstaande info is onder voorbehoud, maar het idee is wel dat België de Pay Transparency Directive waarschijnlijk integraal zal overnemen.

Het gebrek aan loontransparantie is namelijk een van de belangrijkste oorzaken voor het bestaan van een loonkloof tussen mannen en vrouwen die binnen de EU in 2020 nog steeds 13% bedroeg. Dit betekent dat vrouwen per uur gemiddeld 13% minder verdienen dan mannen.

Daarom zet de EU op deze transparantie met deze nieuwe richtlijn. Terug heel wat extra administratie en verplichtingen waar je je als onderneming bij voorkeur best zo goed mogelijk op kan voorbereiden.

Dit zijn de 3 belangrijkste elementen van de richtlijn die een impact zullen hebben op organisaties:

1. Toegang tot informatie

Werkzoekenden moeten in de vacaturetekst of vóór het eerste gesprek informatie ontvangen over het beginsalaris of de relevante loonschaal.

Verder zal je als werkgever werkzoekenden niet langer naar hun vorige salaris mogen vragen.

Werknemers mogen informatie vragen over hun loonpakket en de gemiddelde lonen van collega’s die gelijkwaardig werk uitvoeren én over de (objectieve, genderneutrale) criteria die je hanteert om het loon te bepalen.

Opgelet: deze verplichting betekent niet dat alle werknemers binnen een onderneming exact mogen weten wat een individuele collega verdient. Wel mogen ze het aanvangsloon, de mogelijke loonevolutie, loonschalen en gemiddelde lonen in je organisatie kennen. Met andere woorden: het hr- en loonbeleid.

2. Rapportering

Ondernemingen moeten hun loonbeleid delen in gedetailleerde loonkloofrapporten. Hoe vaak je zo’n rapport moet uitbrengen en wanneer het eerste rapport wordt verwacht, hangt af van de grootte van je organisatie: bedrijven met meer dan 250 werknemers zullen jaarlijks verslag moeten uitbrengen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie.

Voor kleinere organisaties geldt die rapportageplicht elke 3 jaar. Organisaties met minder dan 100 werknemers hebben geen rapportageplicht.

Als uit het rapport blijkt dat de loonkloof meer dan 5% bedraagt, zonder dat dit verschil objectief kan gerechtvaardigd worden, moet je actie ondernemen. Dat gebeurt in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers.

3. Compensaties

Werkgevers zullen eventuele slachtoffers van loondiscriminatie moeten compenseren. Dit betekent de uitbetaling van achterstallig loon, eventuele bonussen en voordelen in natura.

Belangrijk hierbij is dat de bewijslast bij de werkgever zal liggen om aan te tonen dat hij de regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden.

Hoe ga je nu concreet aan de slag als je als onderneming wil inzetten op loontransparantie?

1. In kaart brengen van jouw huidig loonbeleid en verschillende functies

Een essentieel startpunt is het in kaart brengen van jouw huidig loonbeleid als onderneming: neem jouw huidige beloningsstrategie onder de loep, wat zijn de brutolonen (voltijds en deeltijds) van jouw werknemers, wie krijgt welke extralegale voordelen (zoals maaltijdcheques, ecocheques, onkostenvergoeding, bedrijfswagen, groeps-en/of hospitalisatieverzekering, variabele verloning, GSM, internet etc).

Aan de hand van dergelijk overzicht kun je alvast eenvoudig het overzicht bewaren en de belangrijkste loonverschillen detecteren tussen mannen en vrouwen binnen jouw organisatie en eventuele verschillen qua gender die een gelijkwaardige job uitoefenen.

Dergelijk overzicht biedt jou als werkgever ook een inzicht in jouw loonkost en hoe de voltijdse jaarloonkost van collega’s zich ten opzichte van elkaar verhoudt.

Naar loonvoorstellen voor nieuwe collega’s geeft dit overzicht ook snel en handig jou een idee hoe deze nieuwe collega zich zou bevinden ten opzichte van collega’s binnen dezelfde afdeling met ongeveer dezelfde ervaring.

Daarnaast is het ook aangewezen om een overzicht van alle functies binnen jouw organisatie op te maken en de functies die gelijkwaardig werk verrichten te groeperen bijvoorbeeld op basis van:

Jobinhoud
Niveau
Verantwoordelijkheden
Etc

Met HR For Life brengen we dit eenvoudig in kaart aan de hand van de vooropgestelde functieweging via een benchmarkprovider zoals Hudson, Korn Ferry, Hay etc. Zo kunnen we tot een overzicht van gelijkwaardige functies over afdelingen heen binnen de organisatie komen zoals bijvoorbeeld:

Boekhouder – HR Officer – Executive Assistant – Sales Representative – Digital Marketeer etc.

Binnen elke vooropgestelde werknemerscategorie kunnen we vervolgens de loonpakketten van alle betrokken werknemers vergelijken en verschillen qua pay gap / uurloon / uurloon totale loonkost gaan detecteren.

2. Verloning vergelijken met de markt

Om jouw loonbeleid marktconform te houden en een zicht te krijgen hoe jouw verloning (brutoloon + extralegale voordelen) zich verhoudt ten opzichte van de markt: namelijk ondernemingen van ongeveer dezelfde grootte, die actief zijn in dezelfde sector en gevestigd zijn in dezelfde regio raad ik aan om een benchmark oefening te maken. Zo vermijd je over- en onderbetaling.

Je gaat na wat de concurrentie betaalt op basis van:

functie: wat houdt deze in?
uitvoeringsniveau: de verantwoordelijkheden en functie-eisen

Hiervoor maak ik gebruik van de benchmarkrapporten van de marktleider op vlak van benchmarking, Hudson. Op basis van een benchmarkrapport per functie ontvang je een zeer gedetailleerd & uitgebreid overzicht van:

gemiddelde brutoloon per leeftijdsjaar
gemiddeld pakket aan extralegale voordelen
gemiddeld pakket aan variabele verloning

De benchmarkoefening biedt daarnaast ook het voordeel dat je een inzicht krijgt in functiewegingen: los van de specifieke afdeling, hoe verhoudt de rol van een boekhouder in mijn bedrijf zich ten opzichte van een sales medewerker bijvoorbeeld.

3. Opmaak van een loonmatrix / salarishuis

Vervolgens gaan we in overleg aan de slag om een loonmatrix/salarishuis op te maken waarbij er duidelijk & visueel naar de medewerkers toe een overzicht geboden wordt van het totaal loonpakket per functie.

Op maat van jouw organisatie bepalen we welke paramaters een impact hebben op de verloning van jouw werknemers zoals:

– Performance

– Relevante ervaring

– Uitdragen van de bedrijfswaarden

– Etc.

In het ideale scenario voorzien we hier ook differentiatie qua verloning op basis van levels (Junior – Medior – Senior – Expert/Teamlead).

Hierbij hoef je uiteraard niet alle individuele brutolonen te vermelden, maar kun je werken met bepaalde gemiddelden per functie of ranges qua brutolonen.

Dit zorgt ervoor dat werknemers op de hoogte zijn van welke objectieve criteria gehanteerd worden naar verloning toe. Zo bouw je als onderneming een fair & uniform loonbeleid waarbij werknemers zicht hebben op welke extra brutoloon & extralegale voordelen kunnen verkregen worden indien zij een bepaalde rol opnemen of meer impact/relevante ervaring opbouwen.

4. Communicatie naar werknemers toe

Veel ondernemingen worden geconfronteerd met het feit dat werknemers onderling heel wat informatie omtrent hun verloningspakket – vaak niet steeds volledig of niet helemaal correct – delen met elkaar wat ervoor kan zorgen dat het gevoel van onbillijkheid bestaat. Een werknemer kan dan aan de werkgever de vraag stellen “Waarom verdient collega x meer dan ik terwijl ik hier al langer werk” bijvoorbeeld.

Vanaf 7 juni 2026 kunnen en zullen werknemers formeel aan jou als werkgever de vraag stellen:

– Wat is mijn individuele loonpakket?

– Wat is het per geslacht uitgesplitst gemiddelde loonpakket van werknemers binnen mijn functiecategorie / die gelijkwaardig werk verrichten?

Om deze zaken te vermijden is het aangewezen om als onderneming deze zaken zo goed mogelijk voor te bereiden en proactief of minstens reactief te communiceren over jouw loonbeleid bijvoorbeeld aan de hand van het opgestelde salarishuis / loonmatrix.

Door proactief te werk te gaan, kun je jouw werknemers informeren, dit kan bepaalde verschillen tussen collega’s onderling verklaren, werkt motiverend en op deze manier versterk je jouw bedrijfsimago naar jouw huidige én toekomstige werknemers.

Voor ondernemingen maak ik ook vaak een Total Reward Statement op: via zo’n overzicht bied je elke werknemer een persoonlijk en compleet overzicht van het brutoloon en alle extralegale voordelen, vakantiedagen etc. Want vaak kennen werknemers slechts 60 à 70% van hun volledige loonpakket.

Lees hier ook een antwoord op FAQ’s van onze klanten omtrent de loontransparantie-richtlijn: https://hrforlife.be/faqs-loontransparantierichtlijn-vaak-gestelde-vragen/#: