HR Blog

Arbeidsdeal: wat betekenen de maatregelen voor jouw onderneming?

De ambitie van de regering met de arbeidsdeal is om

Enerzijds de werkzaamheidsgraad op te trekken (om meer mensen aan het werk te krijgen dus) en
Anderzijds maatregelen te voorzien die moeten zorgen voor een betere work-life balans.

We zetten de belangrijkste maatregelen voor jou als werkgever op een rijtje.

Indien je 1 van deze topics wenst in te voeren, vereist dit een aanpassing van jouw arbeidsreglement; ik kan u hierbij begeleiden.

Voor vragen of advies hieromtrent kunt u uiteraard bij HR For Life terecht.

Recht op deconnectie

Sinds de coronapandemie heeft telewerk zich verankerd in onze werkomgeving. Dit heeft heel wat voordelen, maar kan ook de balans tussen het werk- en privéleven vervagen. Daarom heeft de overheid het recht op deconnectie bepaald:

Onderneming met minstens 20 werknemers moeten uiterlijk 30 maart 2023 de nodige acties bepalen in een CAO of het arbeidsreglement.

Wat moet je hierin als werkgever opnemen:

De afspraken rond het recht op deconnectie buiten de normale arbeidstijd. Bijvoorbeeld de bepaling dat medewerkers enkel in dringende gevallen professionele mails na de uren moeten lezen
De richtlijnen voor het gebruik van de laptops & gsm’s zodat de rusttijden, het verlof, het privéleven van de werknemer gewaarborgd blijven. Bijvoorbeeld de bepaling dat er een out of office ingesteld wordt tijdens het verlof van de werknemer waarin staat dat de mail pas bij terugkeer zal gelezen worden
Vormings- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden rond het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan het gebrek aan deconnectie.

Ons advies: (mentaal) welzijn wordt steeds belangrijker voor zowel werknemer als werkgever, de langdurige afwezigheden pieken, beter voorkomen dan genezen. We raden aan om als onderneming na te denken welke maatregelen je hieromtrent wil toepassen, hoe ver je hierin wil gaan en dit uiterlijk 30 maart 2023 in te voeren.

Doktersattest voor 1 dag ziekte

Deze maatregel komt niet uit de arbedsdeal, maar kan ook een impact hebben op jouw onderneming:

In bedrijven met meer dan 50 werknemers moet er vanaf eind november 2022 voor 1 dag ziekte niet langer een doktersattest overgemaakt worden en dit voor maximum 3 dagen (niet opeenvolgend) per jaar. Je kan als werkgever wel nog steeds vragen dat een werknemer jou onmiddellijk op de hoogte brengt van de ziekte en/of een controlearts sturen.

Voor een langere periode (vanaf 2 dagen opeenvolgend) ziekte is wel nog steeds een doktersbriefje nodig.

Ook indien je al werkgever minder dan 50 werknemers in dienst hebt, kun je beslissen om deze maatregel toe te passen.

De bezorgdheid bij werkgevers is dat dit het verzuim (op maandag bijvoorbeeld) zal doen toenemen. Aan de andere kant kan deze maatregel er voor zorgen dat medewerkers minder lang afwezig zijn: als ze naar de dokter gaan, schrijft deze hen vaakt een briefje voor meerdere dagen ziekte voor.

Ons advies: ook hier is het belangrijk om na te gaan of je deze maatregel al dan niet moet of wil toepassen. In geval van de toepassing geeft dit een krachtig signaal qua vertrouwen in jouw personeel & kan dit het totaal aantal dagen ziekte zelfs doen dalen, maar is het aangewezen om het verzuim (kort & lang) goed op te volgen.

4dagenweek

Een voltijdse werknemer krijgt de mogelijkheid om een voltijdse job in 4 dagen in plaats van in 5 te presteren.

Een werknemer die bijvoorbeeld 40 uur/week werkt, kan in dit regime zijn arbeidsduur over 4 dagen te spreiden, bijvoorbeeld van maandag tot en met donderdag 10 uur/dag.

Dit moet de werknemer toelaten om een betere work-life balans te vinden; de vraag is of dit ook te combineren valt met de “continuïteit” van de dienstverlening van jouw onderneming indien alle werknemers in dit systeem bijvoorbeeld op vrijdag thuis willen zijn.

De mogelijkheden tot invoering variëren naargelang de arbeidsduur in jouw onderneming:

Is jouw arbeidsduur lager of gelijk aan 38 uur? Dan kan dit via een wijziging van jouw arbeidsreglement
Is jouw arbeidsduur hoger dan 38 uur? Dan moet dit ingevoerd worden via een ondernemingsCAO. Als je in dit geval geen vakbonden hebt, is dit geen optie (tenzij er hieromtrent een sectorale CAO in jouw paritair comité gesloten wordt)

Let wel: als werkgever ben je niet verplicht om dit in te voeren. De werknemer kan de invoering vragen waarbij je als werkgever een weigering dient te rechtvaardigen.

Ons advies: er is hier veel “fuzz” rond momenteel in de media die stellen dat veel werknemers hier interesse in hebben. Het lijkt ons aanbevolen om na te gaan of dit al dan niet een mogelijkheid is, hoe de “afwezigheden” opgevangen kunnen worden en jouw standpunt hieromtrent proactief te communiceren aan de medewerkers.

Wisselend weekregime

De arbeidsdeal voorziet daarnaast de mogelijkheid om te werken in wisselende weekregimes.

Dat betekent dat de werknemer de ene week meer werkt, om dan de week erna minder te werken ter compensatie van de extra uren gepresteerd tijdens de eerste week.

Een werknemer die 40 uur per week werkt, kan in dit systeem bijvoorbeeld wisselende weekregimes volgen:

Week 1: 35 uur werken
Week 2: 45 uur werken

Zo blijft de gemiddelde arbeidsduur over 2 weken 40 uur.

Dit moet een werknemer in co-ouderschap toelaten de week dat hij/zij zorgt voor zijn/haar kind(eren) minder uren te werken om deze week daarna in te halen.

Let wel: als werkgever ben je niet verplicht om dit in te voeren. Bij een aanvraag van de werknemer moet je jouw weigering wel terug motiveren.

Ons advies: ook hierover lijkt het ons nuttig na te denken of je dit al dan niet wenst in te voeren, of dit al dan niet haalbaar is en jouw standpunt te communiceren naar de medewerkers.

Opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan

In ondernemingen met minstens 20 werknemer heeft elke werknemer heeft recht op een individueel recht op opleiding van minstens 4 dagen in 2023 per voltijdse werknemer (5 vanaf 2024). Voor bedrijven met 10 tot 20 werknemers is dit minstens 1 dag in 2023.

Een belangrijke bepaling hieromtrent is dat opleidingen gevolgd mogen worden binnen of buiten gewone de werkuren. Wanneer de opleiding buiten de uren valt, geeft dit recht op betaling van het normale loon.

Verder moet elke onderneming met minstens 20 werknemers jaarlijks en uiterlijk 30 maart van het desbetreffende jaar een een opleidingsplan aan de medewerkers voorleggen.

Zo’n plan kan op papier of digitaal opgesteld worden en omvat minstens de aangeboden opleidingen en de doelgroep van werknemers voor wie ze bestemd zijn.

Ons advies: indien je voldoet aan de voorwaarden zul je als werkgever deze verplichtingen moeten naleven. Inzetten op vorming biedt veel voordelen naar de groei & ontwikkeling van jouw personeel toe, maar ook naar de aantrekking van nieuw talent.