HR Blog

Op welke manier een ontslag geven als werkgever?

Voor heel veel werkgevers is het, terecht, een knoop die niet graag of niet snel doorgehakt wordt, maar in geval van een ontslag moeten heel wat spelregels gevolgd worden.

Hierbij zet ik de belangrijkste praktische en juridische krijtlijnen op een rijtje indien je als werkgever een ontslag wil doorvoeren via het stellen van een einde aan de arbeidsovereenkomst van 1 van jouw werknemers.

Het is hierbij belangrijk om alle voorwaarden en checks zorgvuldig op voorhand door te nemen, want een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in België is gekoppeld aan heel wat formaliteiten. Indien je deze niet of niet correct naleeft, kun je als werkgever gehouden worden een extra beëindigingsvergoeding te moeten betalen.

Voor vragen of advies hieromtrent kunt u uiteraard bij HR For Life terecht.

Geen verrassing voor de werknemer

Het is zowel juridisch, maar bovenal menselijk van belang dat een ontslag voor de betrokken werknemer niet als een verrassing aanvoelt.

Dit kun je vermijden door vooraleer over te gaan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij voorkeur reeds een aantal keer met de werknemer samen te zitten en hem/haar mondeling + schriftelijk te bevestigen feedback te geven omtrent de prestaties, attitude etc die niet lopen zoals verwacht.

Vooral de schriftelijke bevestiging van het gesprek wordt vaak niet toegepast, maar is een belangrijk element qua mogelijke bewijslast bij een eventueel ontslag later.

Ontslagbescherming?

Het is van belang om voorafgaand aan het ontslag te checken of de betrokken werknemer al dan niet een ontslagbescherming geniet.

Dit kan het bijvoorbeeld het geval zijn bij opname van ouderschapsverlof, tijdskrediet, lid van de vakbondsafvaardiging etc.

In deze gevallen moet je bijzonder voorzichtig te werk gaan bij een ontslag en over heel wat extra motivatie beschikken, anders kun je gehouden worden tot het betalen een extra ontslagbeschermingsvergoeding van 6 maanden loon.

In de juiste taal en wie mag tekenen?

Het ontslag moet steeds in de taal van de vestiging van de exploitatiezetel van de onderneming gegeven worden.

Verder moet er gecontroleerd worden wie bevoegd is binnen de onderneming om de ontslagbrief te ondertekenen.

Hoeveel weken opzeg

Aan de hand van de opgebouwde anciënniteit (waarbij in bepaalde gevallen ook de periode als uitzendkracht meegerekend moet worden) bij de werkgever wordt de duur van de opzeggingstermijn berekend.

Concreet:

– En werknemer met 6 maanden anciënniteit = 6 weken
– Een werknemer met 1 jaar anciënniteit = 8 weken
– Een werknemer met 5 jaar anciënniteit = 18 weken

Via het presteren van een opzeggingstermijn

Je kan als werkgever zelf bepalen op welke manier je een ontslag wil geven:

Ofwel via een opzeggingstermijn

Bij het presteren van een opzeggingstermijn blijft de werknemer nog het aantal weken van de te presteren opzeg aan boord en blijven alle rechten en plichten (oa blijven presteren als werknemer en het loon en alle loonvoordelen blijven betalen als werkgever) tijdens deze opzeggingstermijn verder lopen.

Voordeel hiervan is dat de werknemer nog blijft presteren en de mogelijkheid biedt om alles af te ronden in deze periode.

Nadeel hiervan is vaak dat de betrokken werknemer vaak niet langer gemotiveerd is, dagen ziekte of vakantie tijdens de opzeg deze verlengen en dat de werknemer recht heeft op 1 dag/week (bij voltijds) betaald sollicitatieverlof.

Het einde via een opzeggingstermijn is ook gekoppeld aan bepaalde voorwaarden zoals het versturen van een aangetekende brief waarbij de opzeggingstermijn 3 werkdagen later (steeds op maandag) in werking treedt.

Via het betalen van opzeggingsvergoeding

Je kan als werkgever zelf bepalen op welke manier je een ontslag wil geven:

1. Ofwel via een opzeggingstermijn

2. Ofwel via een opzeggingsvergoeding (ook wel verbrekingsvergoeding genoemd)

Je hebt ook de mogelijkheid om als werkgever een einde met onmiddellijke ingang te stellen via het betalen van een opzeggingsvergoeding gelijk aan het aantal weken te presteren loon.

In dit loon zit dan niet enkel het brutoloon vervat, maar ook alle voordelen zoals eindejaarspremie, dubbel vakantiegeld, de waarde van de bedrijfswagen en groeps- en hospitalisatieverzekering.

Voordeel hiervan is dat het contract onmiddellijk beëindigd wordt en je zo op een snelle manier afscheid kan nemen van een werknemer.

Nadeel hiervan is dat je in dit geval wel een grote som qua opzeggingsvergoeding onmiddellijk en 1 keer moet betalen en de betrokken werknemer “hiervoor” niet meer moet werken.

Het einde van het contract via de betaling van een opzeggingsvergoeding is niet gekoppeld aan formaliteiten en kan mondeling. Uiteraard is het aangewezen om dit minstens schriftelijk (bij voorkeur aangetekend) te bevestigen.

Als werkgever kan het aangeraden zijn om eventueel nadien ook een dadingsovereenkomst te sluiten waarbij de werknemer bijvoorbeeld verklaart het ontslag niet te zullen aanvechten.

Via een onderling akkoord

Je kan als werkgever zelf bepalen op welke manier je een ontslag wil geven:

1. Ofwel via een opzeggingstermijn

2. Ofwel via een opzeggingsvergoeding (ook wel verbrekingsvergoeding genoemd)

3. Ofwel via het sluiten van een onderling of wederzijds akkoord

Indien beide partijen (werkgever en werknemer) dit overeen komen, kan er ook in onderling overleg een einde gesteld worden via een wederzijds akkoord.

Hierbij heb je als werkgever de vrijheid om zelf te bepalen op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt en of er al dan niet een beëindigingsvergoeding zal betaald worden.

Het gaat dus niet langer over een éénzijdige beëindiging door jou als werkgever, maar een einde overeen gekomen door beide partijen.

In de praktijk wordt deze manier van beëindigen van de arbeidsovereenkomst vaak gehanteerd.

Voordeel hiervan is dat het geen ontslag is door jou als werkgever en er dus geen mogelijke issues zijn omtrent de reden voor het ontslag en ontslagmotivering. Je bepaalt in overleg de einddatum en hoeveel je al dan niet nog als vergoeding betaalt. Voor de werknemer is het ook eenvoudiger om een nieuwe job te zoeken als hij/zij kan meegeven dat er een einde gesteld werd aan het contract in onderling akkoord in plaats van dat hij/zij ontslagen werd.

Nadeel hiervan is dat de werknemer in dit geval tijdelijk uitgesloten wordt van het recht op werkloosheidsuitkeringen en dat je een akkoord van de betrokken werknemer nodig hebt.

Het einde van het contract via wederzijds akkoord gebeurt best schriftelijk met de nodige bepalingen en waarborgen vervat.

Via vrijstelling van prestaties

Je kan als werkgever zelf bepalen op welke manier je een ontslag wil geven:

1. Ofwel via een opzeggingstermijn

2. Ofwel via een opzeggingsvergoeding (ook wel verbrekingsvergoeding genoemd)

3. Ofwel via een onderling akkoord

4. Ofwel via vrijstelling van prestaties

Een in de praktijk minder gekende, maar interessante mogelijkheid om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst is via de vrijstelling van prestaties.

In dat geval ga je de betrokken werknemer gedurende de te presteren opzeggings-termijn niet langer laten prestaties leveren, maar kun je de betaling van de te betalen opzeggingsvergoeding (verbrekings-vergoeding) spreiden over de volledige periode van de opzeggingtermijn.

Voordeel hiervan is dat de werknemer niet langer moet presteren, maar wel nog gedurende de volledige opzeggingstermijn onder contract “ligt” en jij als werkgever het loon en alle loonvoordelen van de werknemer gedurende de opzeggings-termijn blijft verder betalen.

Nadeel hiervan is dat deze manier wel gekoppeld is aan het opstellen van een juridisch sluitende overeenkomst waarin de nodige afspraken en waarborgen opgenomen moeten worden en de medewerker hiermee akkoord moet gaan aangezien dit door beide partijen ondertekend moet worden.

Ook deze manier van beëindigen van de arbeidsovereenkomst vereist een goed opgesteld document met de nodige afspraken en waarborgen voor u als werkgever.