HR Blog

FAQ’s – Vaak gestelde vragen omtrent de Loontransparantierichtlijn

Europa gaf in 2023 groen licht voor een richtlijn omtrent loontransparantie (“de Pay Transparency Directive”) met als doel loondiscriminatie en de loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken. Alle lidstaten, waaronder België, hebben tot 2026 om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Het gebrek aan loontransparantie is namelijk een van de belangrijkste oorzaken voor het bestaan van een loonkloof tussen mannen en vrouwen die binnen de EU in 2020 nog steeds 13% bedroeg. Dit betekent dat vrouwen per uur gemiddeld 13% minder verdienen dan mannen.

Wat houdt de Loontransparantierichtlijn concreet in:

Werkzoekenden moeten in de vacaturetekst of vóór het eerste gesprek informatie ontvangen over het beginsalaris of de relevante loonschaal
Verder zal je als werkgever werkzoekenden niet langer naar hun vorige salaris mogen vragen
Werknemers mogen informatie vragen over gemiddelde lonen van collega’s die gelijk werk uitvoeren én over de (objectieve, genderneutrale) criteria die je hanteert om het loon te bepalen.

Hieronder vind je een antwoord op FAQ’s – vaak gestelde vragen – van onze klanten omtrent de toepassing/implementatie van de Loontransparantierichtlijn#

Wat is gelijk of gelijkwaardig werk?

De Loontransparantierichtlijn stelt voorop dat mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk een gelijke beloning moeten ontvangen.

Wat is gelijk of gelijkwaardig werk?

De richtlijn stelt een aantal criteria voorop voor zoals:

Vaardigheden
Inspanningen
Verantwoordelijkheid
Arbeidsomstandigheden
Alle andere factoren die relevant zijn voor die specifieke baan of functie.

Het kan interessant zijn om hierover al na te denken en de categorieën van werknemers die gelijkwaardig werk verrichten in kaart te brengen.

Moet het loon in de vacaturetekst vermeld worden?

Er wordt voorzien kandidaten het recht zullen hebben om van een toekomstige werkgever info te ontvangen omtrent de aanvangsbeloning of de range hiervan voor de betreffende functie die deze zou uitoefenen.

Dit kan bijvoorbeeld in een gepubliceerde vacature maar hoeft niet noodzakelijk. Deze informatie moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek worden verstrekt, maar dus niet per se in de vacature.

Daarnaast mogen werkgevers dan weer aan de sollicitanten geen vragen stellen over hun huidige verloning iets wat op heden wel vaak gebeurt.

Zullen alle collega's dan elkaars loon kennen?

Dit is niet de bedoeling en insteek van de Loontransparantierichtlijn.

Uiteraard zijn er ondernemingen – los hiervan – die kiezen om helder omtrent het loon van collega’s te communiceren, maar dit moet goed voorbereid worden en passen binnen de bedrijfscultuur.

Rekening houdend met de privacy van werknemers kan het uiteraard niet de bedoeling zijn dat de loonpakketten van individuele werknemers gecommuniceerd moeten worden aan alle werknemers.

Wel is het zo dat werknemers informatie zullen mogen vragen over de gemiddelde lonen van collega’s die gelijk werk uitvoeren én over de (objectieve, genderneutrale) criteria die binnen de onderneming gehanteerd worden om het loon te bepalen.

Zij zullen dus het aanvangsloon, de mogelijke loonevolutie, loonschalen en gemiddelde lonen binnen de organisatie weten. Met andere woorden: het hr- en loonbeleid.

Moet elke werknemer hetzelfde loon ontvangen?

Dat is niet het geval.

De lonen moeten eerlijk, rechtvaardig en evenwichtig zijn, maar hierbij kan nog steeds rekening gehouden worden met verschillende factoren zoals:

De functie
De prestaties van jouw werknemers
De interne beloningsstructuur van je organisatie.

Op basis van deze factoren heb je dus nog heel wat ruimte om te differentiëren qua verloning.

Hoe ga ik hiermee aan de slag?

Ondernemingen en HR afdelingen zullen hun loonbeleid in eerste instantie (nog meer) moeten structureren, coördineren, documenteren en de eventuele verschillen monitoren en wegwerken om gelijk loon voor gelijkwaardig werk aan te bieden.

Een loonbeleid à la tête du client zal problematisch worden, eventuele verschillen zullen steeds op een objectieve manier gerechtvaardigd moeten kunnen worden.

Het loonbeleid en gelijke beloning zal een HR topic worden dat veel meer bespreekbaar zal worden dan nu soms het geval is.

Om concreet aan de slag te gaan, lees onze aanpak en tips & tricks in ons artikel via volgende link: https://hrforlife.be/loontransparantie/

Vanaf wanneer is deze richtlijn van toepassing?

Dit is een Europese richtlijn die nog moet omgezet worden in nationale wetgeving. De deadline voor de omzetting ligt op minder dan een jaar, tegen midden 2026.

In België bereiden de sociale partners de omzetting van de richtlijn momenteel voor. Het is hun doel om dit te doen via aanpassingen aan bestaande CAO’s. Voor elementen die niet via collectieve arbeidsovereenkomsten geregeld kunnen worden, zal de wetgever moeten tussenkomen.

Dit lijkt nog ver af, maar het is aangewezen om hier als onderneming nu al mee aan de slag te gaan en te starten met op zijn minst het in kaart brengen van de verschillende functies en eventuele loonverschillen tussen collega’s.

Lees hier ook alle info omtrent de loontransparantie-richtlijn: https://hrforlife.be/loontransparantie/#